Psychische Belastung am Arbeitsplatz: was der Arbeitgeber leisten muss

Dauerdruck, ständige Erreichbarkeit, unklare Zuständigkeiten: Solche Bedingungen zählen rechtlich zu den Gefährdungen, die ein Arbeitgeber in Deutschland genauso berücksichtigen muss wie Lärm oder eine schlecht beleuchtete Treppe. Grundlage dafür ist die sogenannte Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz. Dieser Ratgeber erklärt, was das Gesetz konkret vorschreibt, seit wann psychische Belastung ausdrücklich genannt wird und was Beschäftigte tun können, wenn im Betrieb nichts passiert. Diese Informationen sind allgemeiner Natur und ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Was eine Gefährdungsbeurteilung überhaupt ist

Die Gefährdungsbeurteilung ist ein im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) vorgeschriebenes Verfahren, mit dem der Arbeitgeber ermittelt, welche Gefährdungen mit einer Tätigkeit verbunden sind, und daraus Schutzmaßnahmen ableitet. Sie ist keine freiwillige Zusatzleistung, sondern eine gesetzliche Grundpflicht, die für jeden Betrieb gilt, unabhängig von Branche oder Größe.

Die gesetzliche Grundlage: § 5 Arbeitsschutzgesetz

§ 5 Absatz 1 ArbSchG verpflichtet den Arbeitgeber, „durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind“. Absatz 3 zählt beispielhaft auf, woraus sich eine Gefährdung ergeben kann – etwa aus der Gestaltung von Arbeitsstätte und Arbeitsplatz, aus physikalischen, chemischen und biologischen Einwirkungen, aus der Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren sowie aus unzureichender Qualifizierung und Unterweisung. In Nummer 6 nennt das Gesetz ausdrücklich „psychische Belastungen bei der Arbeit“ als eigene Kategorie.

Seit wann psychische Belastung ausdrücklich im Gesetz steht

Die Nennung psychischer Belastungen in § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG ist keine Selbstverständlichkeit von Anfang an: Sie wurde durch das Gesetz zur Neuorganisation der bundesunmittelbaren Unfallkassen, zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und zur Änderung anderer Gesetze (BUK-Neuorganisationsgesetz) vom 19. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3836) eingefügt und ist seit dem 25. Oktober 2013 in Kraft. Vorher ließ sich psychische Belastung nur indirekt aus dem allgemeinen Gefährdungsbegriff des Gesetzes ableiten; seit der Änderung ist sie ein ausdrücklich benannter Bestandteil jeder Gefährdungsbeurteilung.

Was als psychische Belastung bei der Arbeit gilt

Die Normenreihe DIN EN ISO 10075-1 definiert psychische Belastung als die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken – unabhängig davon, ob sie als angenehm oder unangenehm empfunden werden. Davon zu unterscheiden ist die psychische Beanspruchung: die unmittelbare, von den individuellen Voraussetzungen und Bewältigungsstrategien abhängige Auswirkung dieser Belastung auf die einzelne Person. In der betrieblichen Praxis werden meist vier Bereiche betrachtet: Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen sowie Arbeitsumgebung. Dazu zählen zum Beispiel dauerhafter Zeitdruck, häufige Unterbrechungen, unklare Zuständigkeiten, mangelnde Unterstützung durch Führungskräfte oder ständige Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit.

Was der Arbeitgeber konkret leisten muss

Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) hat gemeinsam mit Bund, Ländern und Unfallversicherungsträgern Empfehlungen zur praktischen Umsetzung veröffentlicht: „Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung – Empfehlungen zur Umsetzung in der betrieblichen Praxis“ (4. Auflage, August 2022). Danach läuft die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung wie jede andere Gefährdungsbeurteilung in mehreren aufeinander aufbauenden Schritten ab: Zunächst werden die Tätigkeiten und Arbeitsbereiche festgelegt, für die beurteilt werden soll. Danach werden die psychischen Belastungsfaktoren ermittelt, etwa durch Mitarbeiterbefragungen, moderierte Workshops oder Beobachtungsinterviews. Die ermittelten Belastungen werden anschließend fachlich beurteilt, daraus werden konkrete Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt. Zuletzt wird überprüft, ob die Maßnahmen wirksam waren, und das Ergebnis wird dokumentiert. Wichtig: Der Arbeitgeber muss die Beurteilung nicht selbst fachlich durchführen, trägt aber die Verantwortung dafür, dass sie stattfindet und nachvollziehbar ist.

Typische Maßnahmen nach der Beurteilung

Welche Maßnahme sinnvoll ist, hängt vom konkreten Befund ab, es gibt aber zwei grundsätzliche Richtungen. Verhältnisprävention verändert die Arbeitsbedingungen selbst, etwa durch klarere Zuständigkeiten, eine Anpassung der Aufgabenverteilung, feste Vertretungsregelungen bei Abwesenheit oder Vereinbarungen zur Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit. Verhaltensprävention setzt dagegen bei den Beschäftigten an, etwa durch Schulungen zu Kommunikation oder Zeitmanagement. Fachlich gilt Verhältnisprävention meist als der wirksamere erste Ansatz, weil sie die Ursache und nicht nur die individuelle Bewältigung adressiert – Verhaltensprävention ersetzt sie deshalb nicht, sondern ergänzt sie. Welche Maßnahmen im Einzelfall angemessen sind, muss der Arbeitgeber anhand der konkreten Beurteilung festlegen; pauschale Lösungen ohne vorherige Ermittlung der tatsächlichen Belastungsfaktoren werden dem gesetzlichen Auftrag nicht gerecht.

Wer im Betrieb einbezogen werden muss

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, hat dieser bei der Gefährdungsbeurteilung ein echtes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 7 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), das Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie zum Gesundheitsschutz im Rahmen gesetzlicher Vorschriften betrifft. Das bedeutet: Verfahren, Methode und Ablauf der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung sind mit dem Betriebsrat abzustimmen, nicht nur nachträglich mitzuteilen. In Betrieben ohne Betriebsrat bleibt die Pflicht zur Durchführung unverändert beim Arbeitgeber bestehen.

Dokumentationspflicht nach § 6 ArbSchG

§ 6 ArbSchG verpflichtet den Arbeitgeber, über die „je nach Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten erforderlichen Unterlagen“ zu verfügen, aus denen sich das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Überprüfung ergeben. Der genaue Umfang der Dokumentation richtet sich also nach Betriebsgröße und Tätigkeitsart, die Pflicht zur Dokumentation an sich entfällt dadurch aber nicht.

Gilt das auch für kleine Betriebe?

Ja. § 5 ArbSchG unterscheidet in seinem Wortlaut nicht nach Betriebsgröße – die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung, einschließlich der Berücksichtigung psychischer Belastungen, betrifft jeden Arbeitgeber mit Beschäftigten. Lediglich Umfang und Detailtiefe der Beurteilung sowie der Dokumentation dürfen sich am jeweiligen Betrieb orientieren.

Wenn im Betrieb nichts passiert

Beschäftigte haben keinen unmittelbaren individuellen Klageanspruch auf eine bestimmte Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung, können das Thema aber auf mehreren Wegen ansprechen: über den Betriebsrat, sofern vorhanden, über die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder den Betriebsarzt beziehungsweise die Betriebsärztin, oder direkt gegenüber der Führungskraft. Bleibt eine gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung dauerhaft aus, ist zudem die zuständige Arbeitsschutzbehörde des jeweiligen Bundeslands (häufig als Amt für Arbeitsschutz oder Gewerbeaufsichtsamt bezeichnet) die richtige Anlaufstelle, da sie die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes überwacht.

Was die Gefährdungsbeurteilung nicht leisten kann

Die Gefährdungsbeurteilung ist ein Präventionsinstrument auf betrieblicher Ebene – sie befasst sich mit Arbeitsbedingungen, nicht mit der Diagnose oder Behandlung einzelner Beschäftigter. Wer bei sich selbst anhaltende Erschöpfung, Schlafstörungen oder Anzeichen einer möglichen Burnout- oder depressiven Symptomatik bemerkt, sollte sich unabhängig von betrieblichen Maßnahmen an eine Ärztin, einen Arzt oder eine Psychotherapeutin beziehungsweise einen Psychotherapeuten wenden. Dieser Text ersetzt weder eine medizinische noch eine psychotherapeutische Beratung.

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Häufige Fragen

Ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung wirklich Pflicht?

Ja. Sie ergibt sich unmittelbar aus § 5 Absatz 1 in Verbindung mit Absatz 3 Nummer 6 ArbSchG und gilt für alle Arbeitgeber mit Beschäftigten, unabhängig von der Betriebsgröße.

Seit wann gilt diese Pflicht konkret für psychische Belastung?

Die ausdrückliche Nennung „psychische Belastungen bei der Arbeit“ wurde durch das BUK-Neuorganisationsgesetz vom 19. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3836) eingeführt und ist seit dem 25. Oktober 2013 in Kraft.

Muss jede einzelne Stelle im Betrieb einzeln beurteilt werden?

Nein. § 5 Absatz 2 ArbSchG erlaubt es, bei gleichartigen Arbeitsbedingungen die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit stellvertretend für vergleichbare Arbeitsplätze durchzuführen.

Kann ich als einzelne Beschäftigte oder einzelner Beschäftigter die Durchführung einfordern?

Ein individueller einklagbarer Anspruch auf eine bestimmte Ausgestaltung besteht in der Regel nicht. Sinnvoller ist es, das Thema über den Betriebsrat, die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder den Betriebsarzt anzusprechen; bei dauerhaftem Ausbleiben kann die zuständige Arbeitsschutzbehörde eingeschaltet werden.

Ersetzt die Gefährdungsbeurteilung eine Beratung bei psychischen Beschwerden?

Nein. Sie ist ein präventives, betriebsbezogenes Instrument. Bei konkreten gesundheitlichen Beschwerden ist ärztliche oder psychotherapeutische Unterstützung der richtige Weg.

Ist dieser Beitrag eine Rechtsberatung?

Nein. Die Informationen in diesem Beitrag sind allgemeiner Natur, beruhen auf öffentlich zugänglichen Gesetzestexten und Fachpublikationen und ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.